Dimissioni del dirigente: procedura, preavviso e conseguenze economiche

Le dimissioni di un dirigente non costituiscono soltanto un adempimento formale. La posizione ricoperta, l’ampiezza delle responsabilità e la possibile concentrazione di informazioni, deleghe e relazioni rendono la cessazione particolarmente delicata per entrambe le parti.

Il dirigente deve verificare procedura, preavviso e obblighi successivi al rapporto. L’azienda deve organizzare la successione, mettere in sicurezza poteri e accessi e determinare correttamente le competenze di fine rapporto.

Non esiste, tuttavia, una disciplina identica per tutti i dirigenti. Settore, CCNL, contratto individuale ed eventuali incarichi societari possono modificare sensibilmente tempi ed effetti delle dimissioni.

Il dirigente rimane un lavoratore subordinato

La qualifica dirigenziale si caratterizza per l’elevato grado di autonomia, responsabilità e partecipazione alle decisioni aziendali. Il dirigente rimane comunque un lavoratore subordinato.

Alle sue dimissioni si applicano pertanto i principi generali sul recesso dal rapporto a tempo indeterminato, integrati dal contratto collettivo e dalle clausole individuali.

Prima di procedere occorre verificare:

• l’effettiva qualifica attribuita e le mansioni svolte;

• il CCNL applicato;

• l’anzianità maturata;

• le clausole del contratto individuale;

• la presenza di patti di stabilità o di non concorrenza;

• eventuali cariche sociali, procure o deleghe;

• le regole dei piani di incentivazione.

La sola denominazione di “direttore”, “manager” o “responsabile” non determina automaticamente l’applicazione della disciplina prevista per i dirigenti.

La procedura telematica

Salvo le eccezioni previste dalla legge, il dirigente di un datore di lavoro privato deve presentare le dimissioni attraverso la procedura telematica disciplinata dall’articolo 26 del D.Lgs. n. 151/2015.

La comunicazione può essere trasmessa direttamente mediante i servizi digitali disponibili oppure con l’assistenza di uno dei soggetti abilitati.

La sola lettera inviata all’azienda non sostituisce, nei casi soggetti alla procedura, la trasmissione telematica. Resta comunque opportuno inviare anche una comunicazione formale al datore di lavoro, soprattutto quando il CCNL o il contratto individuale richiedano specifiche modalità.

Nel modulo deve essere indicata come decorrenza la data a partire dalla quale il rapporto non è più in essere, quindi il giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro. Il Ministero del Lavoro precisa inoltre che la comunicazione può essere revocata, con modalità telematica, entro sette giorni dalla trasmissione.

Sono escluse dalla procedura ordinaria, tra le altre, le dimissioni relative ai rapporti alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, al lavoro domestico e quelle formalizzate nelle sedi protette indicate dalla legge.

Una disciplina particolare si applica alle dimissioni presentate durante la gravidanza o nei primi tre anni di vita del figlio o di accoglienza del minore. In queste situazioni è richiesta la convalida presso l’Ispettorato territoriale del lavoro ai sensi dell’articolo 55 del D.Lgs. n. 151/2001.

Il preavviso non è uguale per tutti i dirigenti

L’articolo 2118 del Codice civile consente a ciascuna parte di recedere dal rapporto a tempo indeterminato rispettando il periodo di preavviso previsto.

Per i dirigenti, durata e decorrenza del preavviso sono stabilite principalmente dal CCNL applicabile. I termini possono variare in funzione del settore e dell’anzianità di servizio. Possono inoltre esistere clausole individuali che richiedono una verifica specifica.

Non è quindi corretto affermare che ogni dirigente dimissionario debba rispettare lo stesso numero di mesi.

Prima di indicare la data di cessazione è necessario controllare:

• quale CCNL disciplina il rapporto;

• come viene calcolata l’anzianità;

• da quale giorno decorre il preavviso;

• se il termine è espresso in mesi di calendario;

• quali eventi possano incidere sul suo decorso;

• se esistano condizioni individuali più favorevoli o specifici obblighi di permanenza.

Un errore di pochi giorni può produrre conseguenze economiche rilevanti, soprattutto quando la retribuzione dirigenziale comprende elementi fissi e continuativi di importo elevato.

Se il dirigente non rispetta il preavviso

Quando il dirigente si dimette senza lavorare integralmente il preavviso dovuto, il datore può trattenere o richiedere l’indennità sostitutiva corrispondente al periodo non prestato, secondo l’articolo 2118 del Codice civile e la disciplina contrattuale applicabile.

La base di calcolo non coincide necessariamente con il solo stipendio mensile. Ai sensi dell’articolo 2121 del Codice civile possono assumere rilievo le componenti retributive continuative previste dalla norma, dal CCNL e dal contratto individuale.

Devono quindi essere esaminati, secondo la loro effettiva natura:

• retribuzione fissa;

• superminimi;

• eventuali indennità continuative;

• fringe benefit;

• componenti variabili;

• ulteriori elementi riconosciuti in modo non occasionale.

Non tutte le voci entrano automaticamente nella base di calcolo. La verifica deve essere effettuata sulla struttura retributiva concreta del dirigente.

L’azienda può rinunciare al preavviso lavorato?

Dirigente e azienda possono concordare una cessazione anticipata rispetto alla scadenza originariamente prevista.

È però opportuno che l’accordo chiarisca espressamente:

• l’ultimo giorno di lavoro;

• se e in quale misura il preavviso debba essere lavorato;

• le conseguenze economiche della rinuncia totale o parziale;

• il trattamento di ferie e permessi;

• la restituzione di strumenti e beni aziendali;

• il passaggio delle responsabilità;

• la sorte di bonus, benefit e piani di incentivazione.

Non è prudente presumere che l’esonero dal servizio produca sempre le medesime conseguenze economiche. Gli effetti dipendono da chi abbia esercitato il recesso, dal contenuto dell’accordo e dalla disciplina applicabile.

Se le parti intendono definire anche rinunce o transazioni relative al rapporto, deve essere valutata la formalizzazione in una sede protetta ai sensi dell’articolo 2113 del Codice civile.

Le dimissioni per giusta causa

L’articolo 2119 del Codice civile consente il recesso senza preavviso quando si verifica una causa che non permette la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.

La giusta causa non coincide con qualsiasi divergenza professionale, perdita di fiducia o riduzione dello spazio decisionale. Richiede un inadempimento o una situazione di gravità tale da rendere inesigibile la prosecuzione del rapporto durante il preavviso.

Possono assumere rilievo, se adeguatamente provate e valutate nel caso concreto, situazioni quali:

• mancato o reiterato ritardo nel pagamento della retribuzione;

• modifiche sostanziali e illegittime delle funzioni;

• comportamenti gravemente lesivi della dignità professionale;

• molestie o condotte persecutorie;

• trasferimenti illegittimi;

• altri gravi inadempimenti del datore.

La qualificazione non è automatica. La condotta, la sua gravità, la tempestività del recesso e la documentazione disponibile devono essere valutate con attenzione.

Se la giusta causa viene riconosciuta, il dirigente può recedere senza prestare il preavviso e può avere diritto alla relativa indennità. Se viene contestata, possono sorgere controversie sull’indennità e sulle ulteriori conseguenze economiche.

Le dimissioni per giusta causa possono inoltre consentire l’accesso alla NASpI, in presenza degli altri requisiti previsti. Il riconoscimento previdenziale non deve però essere dato per scontato: dipende dalla causale dichiarata, dalla documentazione e dalle verifiche dell’INPS.

Dimissioni e indennità NASpI

Le dimissioni volontarie ordinarie determinano una cessazione per volontà del lavoratore e, di regola, non danno accesso alla NASpI.

Restano ferme le ipotesi espressamente tutelate, tra cui le dimissioni per giusta causa e alcune dimissioni intervenute durante i periodi protetti di maternità e paternità, sempre nel rispetto dei requisiti e delle procedure applicabili.

La scelta tra dimissioni ordinarie, dimissioni per giusta causa e risoluzione consensuale non deve essere compiuta soltanto sulla base dell’eventuale accesso alla prestazione. Ogni istituto presuppone condizioni giuridiche differenti e produce effetti diversi.

Le competenze di fine rapporto

Alla cessazione devono essere determinate le somme effettivamente maturate dal dirigente.

Possono rientrare nel conteggio:

• retribuzione dell’ultimo periodo;

• ratei di mensilità aggiuntive;

• ferie e permessi residui, nei limiti e secondo le regole applicabili;

• trattamento di fine rapporto;

• rimborsi spese ancora dovuti;

• componenti variabili maturate;

• indennità sostitutiva del preavviso, se dovuta;

• trattenuta per preavviso non lavorato;

• altre spettanze previste dal CCNL o dal contratto individuale.

Particolare attenzione richiedono MBO, premi annuali, retention bonus, stock option, restricted stock e piani di partecipazione.

Il diritto al pagamento può dipendere dal raggiungimento degli obiettivi, dalla permanenza in servizio a una determinata data, dalla qualificazione come “good leaver” o “bad leaver” e dalle condizioni previste dal regolamento del piano.

Non è quindi possibile affermare in termini generali che le dimissioni comportino sempre la perdita del premio o, al contrario, che il dirigente ne conservi automaticamente il diritto.

Ferie durante il preavviso

Le ferie non dovrebbero essere utilizzate unilateralmente per abbreviare il preavviso. La loro collocazione deve essere coordinata con le esigenze aziendali e con la disciplina applicabile.

Il dirigente e l’impresa possono concordarne la fruizione, ma devono chiarire l’effetto sulla data finale del rapporto. Anche malattia, infortunio e altre assenze possono incidere sul decorso del preavviso secondo regole che richiedono una verifica specifica.

Per evitare contestazioni, la data di cessazione dovrebbe essere calcolata prima dell’invio delle dimissioni, considerando gli eventi già programmati e le disposizioni del CCNL.

Obblighi che continuano dopo la cessazione

La fine del rapporto non elimina tutti gli obblighi del dirigente.

Continuano a rilevare:

• riservatezza sulle informazioni aziendali;

• tutela dei segreti commerciali;

• restituzione di documenti, dispositivi e dati;

• divieto di utilizzare informazioni acquisite illecitamente;

• eventuale patto di non concorrenza;

• obblighi previsti dai piani di incentivazione;

• responsabilità relative alle attività svolte durante l’incarico.

Il patto di non concorrenza, se valido ai sensi dell’articolo 2125 del Codice civile, può continuare a operare dopo le dimissioni. Deve risultare da atto scritto, prevedere un corrispettivo ed essere delimitato quanto a oggetto, tempo e luogo.

Prima di accettare un nuovo incarico è quindi opportuno verificare attentamente il contenuto del patto e non limitarsi alla sola denominazione della nuova impresa.

Dimissioni da dirigente e cariche societarie

Il rapporto di lavoro dirigenziale deve essere distinto dagli eventuali incarichi societari.

Un dirigente può essere contemporaneamente:

• amministratore;

• consigliere di amministrazione;

• procuratore;

• institore;

• rappresentante legale;

• titolare di specifiche deleghe.

Le dimissioni dal rapporto di lavoro non determinano necessariamente la cessazione automatica da tali incarichi. Allo stesso modo, la rinuncia alla carica di amministratore non risolve automaticamente il rapporto di lavoro subordinato.

Occorrono atti distinti, adottati secondo le regole proprie di ciascun rapporto. L’azienda deve inoltre valutare la revoca delle procure, l’aggiornamento dei poteri di firma, le comunicazioni agli istituti finanziari e gli eventuali adempimenti presso il Registro delle imprese.

Il passaggio di consegne

Per un dirigente il passaggio di consegne assume particolare rilevanza, ma non può trasformarsi in un obbligo indefinito successivo alla cessazione.

Durante il preavviso è opportuno definire:

• attività e decisioni ancora aperte;

• scadenze;

• rapporti con clienti, fornitori e istituzioni;

• documenti e archivi;

• accessi ai sistemi;

• budget e poteri autorizzativi;

• procedimenti contenziosi o disciplinari;

• rischi e criticità conosciute.

  
  

L’azienda dovrebbe individuare il destinatario delle consegne e conservarne una traccia ordinata. Il dirigente dovrebbe restituire beni e informazioni senza cancellare, sottrarre o trasferire dati aziendali su dispositivi personali.

Dal momento della cessazione, ogni eventuale attività di assistenza dovrebbe essere regolata da un accordo autonomo e coerente con le modalità effettive della prestazione.

Una verifica prima delle dimissioni

Prima dell’invio il dirigente dovrebbe controllare:

• CCNL e contratto individuale;

• durata e decorrenza del preavviso;

• data corretta dell’ultimo giorno lavorato;

• procedura telematica applicabile;

• effetti su MBO e piani di incentivazione;

• patto di non concorrenza;

• cariche sociali e procure;

• ferie, benefit e competenze residue;

• eventuali presupposti della giusta causa.

L’azienda, ricevute le dimissioni, dovrebbe verificare:

• validità della comunicazione;

• correttezza della data di cessazione;

• preavviso lavorato o non lavorato;

• piano di successione;

• trasferimento di deleghe e poteri;

• disattivazione degli accessi al momento opportuno;

• conteggio delle competenze finali;

• comunicazioni obbligatorie;

• restituzione dei beni;

• permanenza di obblighi post-contrattuali.

Una cessazione da gestire, non soltanto da comunicare

Le dimissioni del dirigente sono un atto unilaterale e non richiedono, in quanto tali, l’accettazione del datore di lavoro. Ciò non elimina la necessità di coordinare il periodo di preavviso e gli effetti economici e organizzativi della cessazione.

Il dirigente deve formulare la propria decisione attraverso la procedura corretta e rispettare gli obblighi applicabili. L’azienda deve gestire la transizione senza utilizzare il passaggio di consegne per estendere impropriamente il rapporto.

La qualità della cessazione dipende soprattutto dalla verifica preventiva di contratto, CCNL, retribuzione, incarichi e patti post-contrattuali. Nel rapporto dirigenziale, una data calcolata male o una clausola trascurata possono avere conseguenze economiche e organizzative molto superiori a quelle di una normale irregolarità formale.

Riferimenti essenziali

• articoli 2118 e 2119 del Codice civile;

• articolo 2121 del Codice civile;

• articolo 2125 del Codice civile;

• articolo 2113 del Codice civile;

• articolo 26 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151;

• articolo 55 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151;

• CCNL, contratto individuale e regolamenti dei piani di incentivazione applicabili.

  
  

Nota informativa

Il contributo ha finalità esclusivamente informative e presenta principi generali. Non costituisce un parere legale. Procedura, preavviso, conseguenze economiche e obblighi successivi alle dimissioni devono essere verificati considerando il CCNL, il contratto individuale, la natura degli incarichi ricoperti e le circostanze del caso concreto.