TFR e adesione automatica dal 2026: nuovi obblighi informativi per i datori di lavoro

Dal 1° luglio 2026 la gestione del TFR in fase di assunzione assumerà un rilievo ancora più centrale per i datori di lavoro del settore privato.

La Legge di Bilancio 2026 interviene sulla disciplina della previdenza complementare modificando l’articolo 8 del D.Lgs. 5 dicembre 2005, n. 252.

La novità riguarda, in particolare, il meccanismo di adesione automatica alla previdenza complementare e il termine di 60 giorni entro cui il lavoratore può esprimere una diversa volontà sulla destinazione del proprio TFR.

Si tratta di una modifica che non può essere considerata un semplice aggiornamento della modulistica di assunzione. La nuova disciplina impone al datore di lavoro una gestione più attenta dell’informazione resa al lavoratore, della raccolta delle dichiarazioni, del monitoraggio delle scadenze e della conservazione della documentazione.

Il TFR tra retribuzione differita e previdenza complementare

Il trattamento di fine rapporto è disciplinato dall’articolo 2120 del codice civile e costituisce una quota di retribuzione differita che matura durante il rapporto di lavoro.

Per ciascun anno di servizio viene accantonata una quota pari alla retribuzione annua utile divisa per 13,5, rivalutata annualmente secondo il meccanismo previsto dalla legge.

A partire dalla riforma della previdenza complementare, il TFR ha assunto anche una funzione previdenziale. Il lavoratore dipendente del settore privato può infatti decidere di mantenere il TFR secondo il regime ordinario oppure destinarlo a una forma pensionistica complementare.

È in questo quadro che si inserisce l’intervento della Legge di Bilancio 2026, che rafforza il ruolo della previdenza complementare e attribuisce al datore di lavoro precisi obblighi informativi e documentali.

Cosa cambia dal 1° luglio 2026

La nuova disciplina riguarda i lavoratori dipendenti del settore privato assunti a decorrere dal 1° luglio 2026, con esclusione dei lavoratori domestici.

Per tali lavoratori è previsto un meccanismo di adesione automatica alla previdenza complementare, salvo che il lavoratore eserciti, entro 60 giorni dalla data di prima assunzione, una diversa scelta.

Entro tale termine il lavoratore può:

• rinunciare all’adesione automatica;

• conferire l’intero TFR maturando a una diversa forma pensionistica complementare;

• mantenere il TFR secondo il regime ordinario previsto dall’articolo 2120 del codice civile.

La scelta di mantenere il TFR secondo il regime civilistico non è definitiva: potrà infatti essere successivamente modificata dal lavoratore in favore di una forma pensionistica complementare.

Diversamente, la mancata espressione di volontà entro il termine previsto determina l’operatività dell’adesione automatica alla forma pensionistica individuata dalla normativa e dalla contrattazione collettiva applicabile.

Il silenzio del lavoratore non è neutro

Il punto centrale della nuova disciplina è che il silenzio del lavoratore produce effetti giuridici rilevanti.

Decorso il termine di 60 giorni senza una scelta espressa, il TFR maturando viene destinato alla previdenza complementare secondo il meccanismo previsto dall’articolo 8 del D.Lgs. n. 252/2005, come modificato dalla Legge di Bilancio 2026.

Per questo motivo, il datore di lavoro non può limitarsi ad attendere il decorso del termine. Deve invece attivare un processo chiaro e documentato, che consenta di dimostrare che il lavoratore sia stato correttamente informato e posto nelle condizioni di scegliere consapevolmente.

In altri termini, il silenzio-assenso non deve essere “subito” dall’azienda, ma gestito attraverso una procedura tracciabile.

Gli obblighi informativi del datore di lavoro

La riforma attribuisce al datore di lavoro un ruolo decisivo.

Al momento della prima assunzione, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore un’informativa relativa:

• agli accordi collettivi applicabili in materia di previdenza complementare;

• al meccanismo di adesione automatica;

• alla forma pensionistica complementare destinataria dell’eventuale adesione automatica;

• alle diverse scelte disponibili;

• alla tempistica prevista per l’esercizio della scelta.

L’informativa non dovrebbe essere generica. È opportuno che il documento consegnato al lavoratore indichi espressamente il CCNL applicato, il fondo pensione di riferimento, il termine entro cui effettuare la scelta e le conseguenze della mancata manifestazione di volontà.

La qualità dell’informazione resa al lavoratore diventa quindi un elemento essenziale della corretta gestione del rapporto.

Quale fondo riceve il TFR in caso di adesione automatica

In caso di mancata scelta entro il termine previsto, il TFR viene destinato alla forma pensionistica complementare individuata dagli accordi o dai contratti collettivi applicabili, anche territoriali o aziendali.

Qualora siano presenti più forme pensionistiche, la destinazione avviene verso quella alla quale ha aderito il maggior numero di lavoratori dell’azienda, salvo diverso accordo aziendale.

In mancanza di accordi o contratti collettivi applicabili, il conferimento avviene alla forma pensionistica residuale individuata dalla normativa.

Questo passaggio richiede particolare attenzione. Prima di consegnare l’informativa al lavoratore, il datore di lavoro deve conoscere con precisione quale fondo pensione sia applicabile al rapporto, tenendo conto del CCNL, di eventuali accordi aziendali e della situazione concreta dell’impresa.

Cosa accade dopo i 60 giorni

Se il lavoratore non esprime alcuna scelta entro i 60 giorni, il datore di lavoro deve dare seguito all’adesione automatica.

In questo caso, l’azienda dovrà comunicare l’adesione alla forma pensionistica complementare di destinazione e avviare i relativi versamenti.

La disciplina prevede che i versamenti decorrano dal mese successivo alla scadenza del termine, ma comprendano quanto dovuto dalla data di prima assunzione. Ne consegue che il datore di lavoro dovrà essere in grado di ricostruire correttamente il TFR maturando sin dall’inizio del rapporto.

Anche questo conferma la necessità di un presidio tempestivo. La scadenza dei 60 giorni non è soltanto una data da ricordare, ma il momento a partire dal quale l’azienda deve applicare correttamente gli effetti dell’adesione automatica.

I lavoratori non di prima assunzione

La Legge di Bilancio 2026 disciplina anche il caso dei lavoratori che, al momento della nuova assunzione, non siano alla prima esperienza lavorativa.

In tali ipotesi, il datore di lavoro deve fornire un’informativa sugli accordi collettivi applicabili in materia di previdenza complementare e verificare la scelta precedentemente compiuta dal lavoratore, acquisendo apposita dichiarazione.

Se il lavoratore risulta già aderente a una forma pensionistica complementare, deve essere informato della possibilità di indicare, entro 60 giorni dalla nuova assunzione, la forma pensionistica alla quale conferire il TFR maturando nel nuovo rapporto.

In mancanza di indicazione, opera il meccanismo previsto dalla disciplina sull’adesione automatica.

Anche per i lavoratori non di prima assunzione, quindi, la raccolta della dichiarazione e la conservazione della documentazione assumono un ruolo fondamentale.

La prova documentale diventa decisiva

La principale area di rischio per il datore di lavoro non è soltanto l’errore nella destinazione del TFR, ma l’impossibilità di dimostrare di aver correttamente adempiuto agli obblighi informativi.

In caso di contestazione, l’azienda dovrà poter provare:

• quando è stata consegnata l’informativa;

• quale contenuto aveva l’informativa;

• quale fondo pensione era indicato come destinatario dell’eventuale adesione automatica;

• quale termine era stato comunicato al lavoratore;

• se il lavoratore ha espresso una scelta;

• se il silenzio è stato correttamente gestito;

• se l’adesione è stata comunicata alla forma pensionistica;

• se i versamenti sono stati effettuati correttamente.

Per questo motivo, la documentazione relativa alla scelta del TFR dovrà essere conservata nel fascicolo del personale con la stessa attenzione riservata al contratto di assunzione, alla comunicazione obbligatoria e agli altri documenti essenziali del rapporto.

Indicazioni operative per aziende e studi professionali

In vista dell’entrata in vigore della nuova disciplina, le aziende dovrebbero aggiornare le proprie procedure interne.

Sarà opportuno, in particolare:

• individuare preventivamente il fondo pensione applicabile in base al CCNL e agli eventuali accordi aziendali;

• aggiornare la modulistica di assunzione;

• predisporre un’informativa specifica e personalizzata;

• acquisire la firma per ricevuta del lavoratore;

• registrare la scadenza dei 60 giorni;

• raccogliere la dichiarazione del lavoratore;

• verificare eventuali precedenti adesioni a forme pensionistiche complementari;

• conservare ordinatamente tutta la documentazione;

• gestire tempestivamente l’eventuale adesione automatica.

La nuova disciplina richiede l’inserimento di un controllo specifico nella procedura di assunzione. Ogni nuovo rapporto dovrà essere accompagnato da una verifica della posizione previdenziale complementare del lavoratore e da un monitoraggio puntuale della scadenza.

Conclusioni

Dal 1° luglio 2026 la gestione del TFR in fase di assunzione non potrà più essere trattata come un adempimento meramente formale.

La nuova disciplina rafforza il ruolo della previdenza complementare e attribuisce al datore di lavoro obblighi precisi: informare il lavoratore, acquisire la sua dichiarazione, monitorare il termine di 60 giorni, individuare correttamente la forma pensionistica applicabile e conservare la prova degli adempimenti effettuati.

Il punto centrale è la tracciabilità. In una materia nella quale il silenzio del lavoratore può determinare effetti rilevanti sulla destinazione del TFR, ciò che non viene documentato rischia di diventare difficilmente difendibile.

Per questo motivo, aziende e consulenti del lavoro dovranno predisporre procedure chiare, modulistica aggiornata e un sistema di controllo delle scadenze. La gestione del TFR dei nuovi assunti diventerà, a tutti gli effetti, una fase essenziale del processo di assunzione.

Fonti normative

• Legge 30 dicembre 2025, n. 199, Legge di Bilancio 2026, articolo 1, commi 204 e 205.

• D.Lgs. 5 dicembre 2005, n. 252, articolo 8, come modificato dalla Legge di Bilancio 2026.

• Articolo 2120 codice civile, disciplina generale del trattamento di fine rapporto.

• D.M. 31 marzo 2020, n. 85, relativo alla forma pensionistica complementare residuale.

• COVIP, schema di istruzioni del 22 aprile 2026 sui flussi contributivi derivanti da adesioni non esplicite.