Il lavoro dei Rider
La gestione del lavoro dei rider richiede di distinguere situazioni che, pur avendo in comune l’attività di consegna, possono essere soggette a regole differenti. Il dipendente di un’impresa di delivery, il fattorino assunto direttamente da una pizzeria e il lavoratore autonomo che opera tramite piattaforma non hanno necessariamente lo stesso inquadramento.
L’ordinamento prevede norme specifiche per i rider delle piattaforme, che si affiancano alla disciplina generale dei rapporti di lavoro. Per individuare il contratto e gli adempimenti corretti occorre partire dall’organizzazione effettiva della prestazione, verificare il contratto collettivo pertinente e valutare se ricorrono i presupposti della forma contrattuale prescelta.
Le norme specifiche per i rider
Il riferimento centrale è il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, modificato dal D.L. n. 101/2019, convertito nella Legge n. 128/2019.
L’intervento ha rafforzato la disciplina delle collaborazioni organizzate dal committente e introdotto il Capo V-bis, dedicato alla tutela del lavoro tramite piattaforme.
Quest’ultimo stabilisce garanzie minime per i lavoratori autonomi che consegnano beni per conto altrui, in ambito urbano, attraverso piattaforme anche digitali, utilizzando biciclette o i veicoli a motore individuati dall’articolo 47-bis. Le principali disposizioni riguardano:
Articolo 47-ter: prova scritta del contratto e informazioni sulle condizioni del rapporto.
Articolo 47-quater: determinazione del compenso e relative garanzie.
Articolo 47-quinquies: tutela antidiscriminatoria e divieto di penalizzare il rifiuto delle prestazioni.
Articolo 47-sexies: protezione dei dati personali.
Articolo 47-septies: assicurazione INAIL e sicurezza sul lavoro.
La disciplina speciale non si estende automaticamente a ogni consegna a domicilio: occorre verificarne l’ambito applicativo.
Subordinazione, etero-organizzazione e autonomia
La qualificazione del rapporto dipende dalle modalità concrete di lavoro. Il nome del contratto e il possesso della partita IVA non sono determinanti.
Il lavoro subordinato trova il proprio riferimento nell’articolo 2094 del Codice civile e presuppone l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo del datore.
L’articolo 2 del D.Lgs. n. 81/2015 prevede invece l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni prevalentemente personali, continuative e organizzate dal committente nelle modalità di esecuzione, anche mediante piattaforme. È la cosiddetta etero-organizzazione: l’estensione delle tutele non coincide necessariamente con una riqualificazione del rapporto.
Solo quando l’autonomia è effettiva si può impostare la gestione secondo tale schema, applicando, ove ne ricorrano i presupposti, le garanzie del Capo V-bis.
La Cassazione, sezione lavoro, sentenza 24 gennaio 2020, n. 1663, ha chiarito che la libertà iniziale di rendersi disponibili non esclude l’etero-organizzazione della prestazione successivamente accettata. Devono quindi essere esaminati anche i vincoli operativi, le istruzioni e le modalità di esecuzione delle consegne.
Il quadro è stato rafforzato dall’articolo 12 del D.L. n. 62/2026, convertito nella Legge n. 112/2026. Nell’ambito individuato dalla disposizione, quando emergono fatti indicativi di poteri di direzione e controllo, anche esercitati tramite sistemi automatizzati, il rapporto si presume subordinato, salvo prova contraria.
Quale CCNL utilizzare
La scelta del contratto collettivo deve considerare l’attività dell’impresa, il campo di applicazione del contratto e le mansioni svolte. Non può essere fondata soltanto sulla denominazione “rider”.
Per le imprese di delivery e distribuzione, il riferimento settoriale principale è il CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione. Il testo rinnovato il 6 dicembre 2024 contiene, all’articolo 11-sexies, una disciplina dedicata alla distribuzione urbana con cicli, ciclomotori e motocicli, anche attraverso piattaforme digitali.
L’inquadramento va individuato nelle classificazioni pertinenti, considerando mansioni e mezzo utilizzato. La disciplina contrattuale delle mansioni discontinue del personale viaggiante non deve essere confusa con il contratto intermittente: si tratta di istituti distinti.
Per il fattorino assunto direttamente da un ristorante o da una pizzeria, il riferimento normalmente pertinente è il CCNL Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo, sottoscritto da FIPE e dalle altre parti stipulanti. Il suo campo di applicazione comprende queste attività e, alle condizioni previste, quelle complementari.
La consegna dei pasti prodotti dall’esercizio non impone, da sola, l’applicazione del CCNL Logistica.
Per i rider autonomi, gli accordi collettivi operano nel diverso quadro dell’articolo 47-quater: devono essere verificati anche i requisiti di rappresentatività richiesti dalla legge.
Il contratto intermittente è utilizzabile per i rider?
Sì, purché ricorrano i presupposti previsti dagli articoli 13–18 del D.Lgs. n. 81/2015. Non esiste una deroga generale riservata ai rider.
Il lavoro intermittente è un rapporto subordinato, anche a tempo determinato, che consente di utilizzare la prestazione in modo discontinuo o intermittente. La circolare del Ministero del Lavoro n. 9 del 18 aprile 2025 ne considera espressamente l’utilizzabilità per i ciclofattorini, richiamando le condizioni ordinarie di legge.
L’accesso può fondarsi su presupposti alternativi:
Anagrafici: lavoratori di età inferiore a 24 anni, con prestazioni svolte entro il venticinquesimo anno, oppure di età superiore a 55 anni.
Oggettivi: esigenze individuate dalla contrattazione collettiva qualificata oppure attività ammesse dalla disciplina ministeriale applicabile in via residuale.
Per i fattorini rileva la voce n. 4 della tabella richiamata dal D.M. 23 ottobre 2004, che esclude le mansioni richiedenti un’applicazione assidua e continuativa. Quando si utilizza questo presupposto, non basta attribuire al lavoratore la qualifica di fattorino: devono essere verificate le caratteristiche effettive dell’attività.
La circolare ministeriale n. 15 del 27 agosto 2025 ha chiarito che l’abrogazione del R.D. n. 2657/1923 non ha eliminato l’utilizzabilità della tabella ai fini del lavoro intermittente, poiché le attività richiamate sono state incorporate nel decreto ministeriale del 2004.
Sul piano organizzativo, se l’impresa necessita di una presenza stabile e prevedibile, per esempio ogni sera nella medesima fascia oraria, il part-time costituisce spesso la soluzione più lineare. La variabilità degli ordini non dimostra, da sola, la discontinuità del lavoro del fattorino.
Limiti e adempimenti del lavoro a chiamata
In generale, il contratto intermittente è ammesso entro 400 giornate di effettivo lavoro in tre anni solari, per ciascun lavoratore con lo stesso datore. Il superamento comporta la trasformazione a tempo pieno e indeterminato.
Il limite non opera nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. L’eccezione non si estende automaticamente alle imprese di delivery perché consegnano alimenti.
Restano i divieti dell’articolo 14, tra cui la sostituzione di scioperanti, determinate situazioni di licenziamento collettivo o cassa integrazione per le stesse mansioni e la mancata valutazione dei rischi.
La gestione amministrativa richiede:
Contratto scritto, con indicazione del presupposto di utilizzo, delle modalità della chiamata e del trattamento applicabile.
Comunicazione preventiva di assunzione UNILAV.
Comunicazione UNI-Intermittente prima della prestazione o del ciclo integrato di prestazioni previsto dalla legge.
Rilevazione delle presenze ed elaborazione del cedolino, con gestione dei contributi, dell’assicurazione e degli istituti maturati.
La comunicazione della chiamata si aggiunge a quella di assunzione: l’attivazione del lavoratore attraverso l’app non la sostituisce.
Se il lavoratore assume l’obbligo di rispondere alle chiamate, deve essere riconosciuta l’indennità di disponibilità. La retribuzione della prestazione deve inoltre considerare i tempi di attesa che, nelle condizioni concrete, costituiscono orario di lavoro: non può essere limitata automaticamente ai soli minuti impiegati nella consegna.
Compensi e adempimenti dei rider autonomi
L’autonomia non consente di escludere le garanzie economiche previste dalla disciplina speciale.
In mancanza degli accordi collettivi qualificati dell’articolo 47-quater, il compenso non può essere determinato in base alle consegne effettuate e deve essere garantito un minimo orario parametrato ai contratti nazionali di settori affini o equivalenti. È prevista anche un’indennità integrativa non inferiore al 10% per lavoro notturno, festivo o in condizioni meteorologiche sfavorevoli, secondo le modalità della norma.
Il D.M. n. 31/2022 prevede, per le prestazioni autonome intermediate da piattaforma, anche occasionali, la comunicazione UNI-piattaforme entro il ventesimo giorno del mese successivo all’instaurazione del rapporto.
Sul piano fiscale e previdenziale occorre distinguere attività abituale e occasionale. La soglia di 5.000 euro annui è una franchigia contributiva del lavoro autonomo occasionale: non determina l’occasionalità e non costituisce un’esenzione generale dagli adempimenti.
Assicurazione, sicurezza e obblighi delle piattaforme
La copertura INAIL interessa anche i rider autonomi rientranti nel Capo V-bis. La circolare INAIL n. 40 del 4 luglio 2025 distingue il calcolo su retribuzione convenzionale giornaliera per gli autonomi dalle regole previste per subordinati e collaborazioni etero-organizzate. Gli oneri assicurativi sono a carico dell’impresa titolare della piattaforma.
L’articolo 47-septies pone inoltre specifici obblighi di sicurezza a carico del committente. La prevenzione deve comprendere i rischi concreti delle consegne, anche stradali e climatici, con formazione e misure adeguate all’attività.
Il D.L. n. 62/2026 ha aggiunto ulteriori obblighi:
redazione e consegna del Libro unico del lavoro per i rider dell’articolo 47-bis, con annotazione mensile anche delle consegne e dell’importo erogato; la decorrenza indicata è il 1° luglio 2026, con la specifica proroga transitoria prevista in conversione;
credenziali personali e divieto di cessione dell’account;
disposizioni integrative sulla formazione tramite SIISL, con rinvio alla disciplina attuativa.
Le piattaforme devono inoltre conservare per almeno cinque anni i dati relativi ad accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e corrispettivi. Devono fornire informazioni comprensibili sui sistemi automatizzati e consentire, per le decisioni individuate dalla legge, spiegazioni e riesame umano.
L’evoluzione della disciplina europea
La Direttiva (UE) 2024/2831 riguarda la corretta qualificazione del lavoro tramite piattaforme e la gestione algoritmica, con termine di recepimento al 2 dicembre 2026. Lo schema italiano di recepimento è stato oggetto di parere parlamentare il 1° ottobre 2026: le disposizioni in formazione devono essere distinte dagli obblighi nazionali già vigenti.
Per l’impresa, la regolarità del rapporto dipende dalla corrispondenza tra contratto e organizzazione concreta. La scelta del CCNL, l’eventuale ricorso al lavoro intermittente e gli adempimenti amministrativi devono descrivere e gestire lo stesso rapporto: modalità di consegna, orario, compenso, contribuzione e sicurezza devono risultare coerenti anche nella pratica quotidiana.
